Analiza potrzeb szkoleniowych

Przystępując do realizacji projektów doradczych i szkoleniowych pierwszym zadaniem przed którym stajemy jest Analiza Potrzeb Szkoleniowych.

Dobrze zdefiniowana Analiza Potrzeb Szkoleniowych odpowiada na pytanie, jakie działania należy podjąć by najlepiej realizować cele biznesowe i korporacyjne klienta. Różnica między pierwszym spojrzeniem, a drugim jest ogromna. Wynikiem wąsko rozumianej Analizy Potrzeb Szkoleniowych jest właściwy dobór szkoleń. Wynikiem Analizy Potrzeb Szkoleniowych traktowanej jako analiza spojrzenia biznesowego mogą być rozwiązania dotyczące przepływu komunikacji w firmie, działania marketingowe wspierające zespół, spotkania integracyjno-motywacyjne dla klientów firmy. Konkluzją Analizy Potrzeb Szkoleniowych może być potrzeba spotkań wewnętrznych usprawniających działanie poszczególnych komórek, zmiana systemów motywacyjnych, czy ostatecznie potrzeba szkoleń i podnoszenie wybranych kompetencji. Gdy klient godzi się oddać firmie zewnętrznej doradztwo w dziedzinie rozwoju zespołu, dostaje znacznie więcej niż samo szkolenie.

Koszt Analizy Potrzeb Szkoleniowych:

Analizę Potrzeb Szkoleniowych ma charakter indywidualny, za każdym razem spełnia inne, specyficzne potrzeby organizacji, jej cena zależy od:

• zakresu jakiego ma dotyczyć (czy analizie ma zostać poddane jedno stanowisko pracy, grupa, dział, czy cała organizacja) oraz od wyboru metody badania.

Badanie potrzeb szkoleniowych prowadzone jest w celu:

• podjęcia decyzji, kiedy i jakie szkolenia należy przeprowadzać;
• poznania i dostosowania się do uwarunkowań i oczekiwań organizacji;
• poznania motywacji, postawy, wiedzy, umiejętności i zachowania uczestników;
• efektywniejszego wykorzystania czasu szkolenia;
• pomocy przy skonkretyzowaniu celów i oczekiwań zgłaszanych przez zleceniodawcę;
• zmotywowania przyszłych uczestników;
• stworzenia podstawy do badania efektywności i skuteczności szkolenia.

W podejściu klasycznym badanie potrzeb szkoleniowych ograniczono do wąsko rozumianych potrzeb organizacji. W tym kontekście ich badanie polegało głównie na rozpoznawaniu potrzeb w sferze organizacyjnej firmy, określeniu zadań szkoleniowych i przeniesieniu ich na sferę operacyjną (podzielenie zadań na sekwencję zachowań, które można modelować przez trening) oraz w sferze indywidualnej (zbadanie różnicy między sposobem wykonywania zadań przez pracowników, a standardem wymaganym przez firmę). Koncepcja humanistyczna rozpatruje badanie potrzeb w kategorii samorozwoju jednostki, która realizuje w organizacji m.in. swoje najważniejsze potrzeby życiowe (w tym rozwój zawodowy) oraz dążenie do mistrzostwa. Nacisk przeniesiony jest tu z poziomu potrzeb organizacyjnych i sytuacyjnych na indywidualne potrzeby uczących się.

Zbieranie informacji w procesie Analizy Potrzeb Szkoleniowych może być realizowane poprzez:

• wywiad z menadżerem odpowiedzialnym za szkolenia
• wywiad z kadrą zarządzająca firmą
• wywiad z menadżerem kierującym pracą uczestników szkolenia
• wywiad z uczestnikami szkolenia
• badanie ankietowe menadżera kierującego pracą uczestników szkolenia
• badanie ankietowe uczestników planowanego szkolenia (imiennego lub anonimowego)
• badanie ankietowe podwładnych lub klientów
• zapoznanie z materiałami informacyjnymi firmy (zakres działalności, struktura organizacyjna, opis stanowisk, zakresy obowiązków, podział kompetencji i zadań, kultura organizacyjna, specyfika pracy, itd.)
• badanie porównujące aktualny poziom kompetencji i umiejętności uczestników szkolenia z kompetencjami wymaganymi na zajmowanych stanowiskach

Po zebraniu i analizie wszystkich informacji jest formułowana szczegółowa lista problemów, potrzeb i oczekiwań umożliwiająca sprecyzowanie celów szkolenia, przygotowanie odpowiednich materiałów i przeprowadzenie w odpowiedni sposób programu szkolenia.

Najefektywniejsza Analiza Potrzeb Szkoleniowych przebiega jednocześnie na trzech poziomach:

• analiza organizacji w zakresie kultury organizacji pozwala nam zapoznać się z misją firmy, jej strukturą, strategią oraz panującą kulturą organizacyjną. Dzięki tym informacjom proponowane przez nas szkolenia uwzględniają powyższe elementy i są do nich całkowicie dostosowane
• analiza zadań i obowiązków pracownika, czy uczestnika szkolenia pozwala nam zapoznać się z konkretnymi zadaniami wykonywanymi przez poszczególnych uczestników szkolenia. Dzięki porównaniom standardowych wymagań stanowiska pracy z rzeczywistymi kwalifikacjami otrzymujemy różnice, które w toku późniejszych sesji szkoleniowych będą likwidowane (w  przypadku, gdy podczas badania potrzeb zauważone zostaną różnice na innych płaszczyznach niezwiązanych z zamówionym szkoleniem, przedstawione zostaną Państwu propozycje programów szkoleniowych rozwiązujące ten problem poprzez niwelację tych różnic). Analizę zadań i obowiązków prowadzimy w oparciu o kartę opisu stanowiska uczestnika szkolenia oraz zastosowane w badaniu ankiety i wywiady
• analiza osobowa umożliwia nam zapoznanie się z oceną wyników pracy osiąganą przez uczestnika szkolenia oraz określenie jego potencjału pracy, który rozwijany jest podczas szkolenia, tak aby zapewnić wzrost efektywności pracy.

Jeśli są Państwo zainteresowani przeprowadzeniem analizy potrzeb szkoleniowych we własnej firmie, prosimy o przesłanie wypełnionego formularza na adres Adres poczty elektronicznej jest chroniony przed robotami spamującymi. W przeglądarce musi być włączona obsługa JavaScript, żeby go zobaczyć. , lub faksem na nr. (12) 653 20 13 wew. 108